Risques psychosociaux : comment le CSE peut-il intervenir ?

Les arrêts de travail augmentent, plusieurs salariés partent et les tensions deviennent plus visibles. Les risques psychosociaux comprennent notamment le stress lié au travail, les conflits graves, le harcèlement ainsi que les insultes, menaces ou agressions subies par les salariés dans le cadre de leur activité professionnelle.¹

L’employeur doit protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il doit évaluer les risques et mettre en place une organisation adaptée.² Le CSE participe à cette démarche de prévention sans se substituer à l’employeur ni aux professionnels de santé. Il peut recueillir les signalements, analyser les situations, proposer des mesures et suivre leur mise en œuvre. Selon l’effectif de l’entreprise et les circonstances, il peut mener ou participer à une enquête, exercer un droit d’alerte ou demander une expertise. Son intervention repose toujours sur des faits précis.

Dans cet article, nous allons voir comment le CSE peut repérer les risques psychosociaux et agir avant qu’une situation ne s’aggrave. Nous présenterons également les droits d’alerte, les possibilités d’expertise et les actions permettant d’inscrire la prévention dans la durée.

La deuxième regroupe les exigences émotionnelles. Elles apparaissent lorsque les salariés doivent gérer la souffrance, la peur, l’agressivité ou dissimuler constamment leurs émotions. La troisième famille concerne le manque d’autonomie. Le salarié dispose alors de peu de liberté pour organiser son activité, prendre des décisions ou résoudre les difficultés rencontrées.

La quatrième porte sur les rapports sociaux au travail. Elle comprend les conflits, l’isolement, le manque de soutien, les injustices et l’absence de reconnaissance. La cinquième famille concerne les conflits de valeurs. Ils apparaissent lorsqu’un salarié doit accomplir un travail contraire à ses convictions professionnelles ou qu’il juge inutile.

Enfin, la sixième famille concerne l’insécurité de la situation de travail. Elle peut résulter d’une restructuration, de changements permanents, d’une menace sur l’emploi ou d’une évolution imposée du métier.

Ces facteurs peuvent se cumuler. Une charge de travail importante devient, par exemple, plus difficile à supporter lorsque le salarié manque également d’autonomie, de soutien ou de reconnaissance.

Quel est le rôle du CSE face aux risques psychosociaux ?

Le CSE joue un rôle actif dans la prévention des risques psychosociaux. Il représente les salariés, recueille leurs signalements et analyse les difficultés liées à l’organisation et aux conditions de travail.

Dans les entreprises de 11 à 49 salariés, il présente les réclamations individuelles ou collectives. Il intervient également en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, il analyse les risques professionnels, réalise des inspections et propose des actions de prévention. Il peut aussi exercer un droit d’alerte ou demander une expertise lorsque les conditions légales sont réunies.³

Cependant, l’employeur reste responsable de la protection de la santé physique et mentale des salariés. Le CSE ne décide donc pas seul des mesures à appliquer et ne remplace pas les professionnels de santé.

Son intervention consiste à repérer les risques, établir des constats précis, alerter l’employeur et suivre les réponses apportées. Les élus recherchent en priorité les causes liées au travail et à son organisation.

Une formation SSCT aide les élus à connaître leurs moyens et leurs limites. Elle permet aussi de choisir une procédure adaptée.

Comment le CSE peut-il repérer et objectiver les risques psychosociaux ?

Recueillir la parole

Lorsqu’un salarié sollicite le CSE, l’élu crée un cadre d’écoute calme et discret. Il laisse la personne présenter les faits sans minimiser son ressenti. Ensuite, il distingue les événements, les ressentis et les interprétations sans remettre sa parole en cause.

L’élu demande des exemples, des dates, des documents et des témoins éventuels. Il recherche aussi les conséquences sur le travail. Cependant, l’élu ne doit jamais promettre qu’un harcèlement sera reconnu. Cette qualification dépend des faits et de leur analyse juridique.

Lorsque la santé paraît menacée, il oriente rapidement la personne vers le service de prévention et de santé au travail. Enfin, il explique les prochaines étapes et les informations susceptibles d’être transmises.

Croiser les témoignages avec des indicateurs collectifs

Un témoignage peut justifier une vigilance immédiate. Toutefois, le CSE doit rechercher d’autres éléments pour comprendre la portée collective du problème. Il examine l’absentéisme, les départs, les incidents, les heures supplémentaires ou les postes vacants.

Les élus doivent comparer les périodes, les équipes et les changements organisationnels. Ils construisent ainsi un faisceau d’indices. Cette comparaison évite un débat fondé uniquement sur les ressentis. Elle permet également d’obtenir des réponses plus concrètes de la direction.

Utiliser les bons documents et les bons outils

Le DUERP doit recenser les risques professionnels auxquels les travailleurs sont exposés, notamment les RPS. À ce titre, le CSE est consulté sur le document unique et sur ses mises à jour. Il peut alors signaler des unités de travail trop larges ou inadaptées.

En effet, une unité trop générale peut masquer des différences importantes entre plusieurs équipes. Deux services peuvent, par exemple, subir des contraintes très différentes malgré une classification identique.

Par ailleurs, la BDESE et les procès-verbaux permettent de retrouver des données, des alertes et des engagements antérieurs.

Agir en prévention

Mettre les risques psychosociaux à l’ordre du jour

Les élus doivent indiquer la période concernée, le service touché, les changements observés et leurs conséquences. Lorsque la situation l’exige, ils peuvent également anonymiser les témoignages afin de protéger les salariés concernés.

Avant la réunion, ils préparent une chronologie des faits ainsi que des questions précises. Pendant les échanges, ils demandent ensuite des mesures, un responsable pour chaque action et des échéances définies.

Enfin, ils font inscrire les réponses et les engagements dans le procès-verbal. Cette trace écrite permet de vérifier plus facilement leur mise en œuvre lors des réunions suivantes.

Par ailleurs, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE peut proposer des actions contre le harcèlement moral, le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Dans ce cadre précis, lorsque l’employeur refuse une proposition relevant de cette attribution, il doit motiver sa décision. Toutefois, cette obligation ne s’applique pas automatiquement à toutes les demandes formulées par le CSE.

Participer à l’évaluation des RPS dans le DUERP

L’employeur est responsable de l’évaluation des risques et des mesures de prévention. Le CSE apporte sa connaissance du travail effectué. Les élus examinent les expositions, les protections existantes et les mesures permettant d’agir sur les causes.

Un dispositif d’écoute psychologique peut aider les salariés confrontés à une situation difficile. Cependant, il ne corrige pas les causes liées à l’organisation du travail, comme une charge excessive ou des objectifs incompatibles.

De même, une formation individuelle ne remplace pas une organisation cohérente. L’entreprise doit intervenir sur les moyens, les responsabilités et la charge. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’évaluation alimente le PAPRIPACT. Celui-ci fixe les mesures, ressources, indicateurs et échéances.

Mener des inspections et travailler avec les acteurs de la prévention

Une inspection SSCT peut porter sur l’organisation du travail et les facteurs psychosociaux. Les élus observent alors les contraintes réellement rencontrées. Ils étudient les interruptions, les délais, les priorités et les moyens disponibles dans plusieurs métiers.

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE procède à des inspections régulières. Il peut solliciter occasionnellement une personne qualifiée de l’entreprise.

Par ailleurs, le médecin du travail peut informer le CSE de difficultés collectives liées au travail, tout en respectant le secret médical. Lorsqu’elle existe, la CSSCT peut également étudier la situation et préparer des propositions qui seront ensuite présentées au CSE.

Le CSE peut aussi solliciter l’inspection du travail, la Carsat ou l’Aract.

Ensuite, le CSE recherche les facteurs professionnels pouvant exposer d’autres salariés. Il peut demander des mesures conservatoires, comme une adaptation temporaire de l’organisation. Toutefois, cette solution ne remplace jamais l’analyse des causes.

Quel droit d’alerte utiliser ?

Le CSE dispose de plusieurs droits d’alerte. Il doit choisir la procédure correspondant aux faits et aux conditions prévues. Un membre du CSE peut exercer l’alerte pour atteinte aux droits des personnes. Elle peut concerner la santé mentale, les libertés, les discriminations ou le harcèlement.

L’élu saisit alors immédiatement l’employeur. Celui-ci mène sans délai une enquête avec l’élu et prend les mesures nécessaires. L’alerte pour danger grave et imminent répond à des conditions différentes. L’élu doit avoir un motif raisonnable de penser qu’une situation présente un danger grave et imminent.

Tous les risques psychosociaux ne remplissent pas automatiquement ces critères. Le CSE doit préciser le danger, sa cause et les salariés exposés. Dans les autres situations, il peut présenter une réclamation, demander une réunion ou inscrire le sujet à l’ordre du jour.

Quand demander une expertise pour risque grave ?

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE peut demander une expertise lorsqu’un risque grave, identifié et actuel est constaté. Cette expertise reste possible même si aucun accident du travail ni aucune maladie professionnelle n’a encore révélé ce risque.

Toutefois, le CSE doit présenter plusieurs éléments précis démontrant la gravité et l’actualité de la situation. Pour étayer son constat, il peut notamment s’appuyer sur les témoignages, les indicateurs, les alertes précédentes et les documents disponibles.

Ensuite, dans sa décision, le CSE doit décrire précisément le risque constaté et les faits qui le démontrent. Il doit également indiquer les services, les métiers ou les situations de travail concernés par l’expertise.

Par exemple, une réorganisation peut entraîner une hausse des arrêts de travail, des erreurs et des départs. Elle peut également imposer aux salariés des objectifs devenus irréalisables. Si plusieurs éléments démontrent que le risque reste grave et actuel, le CSE peut alors envisager une expertise.

Que faire après une alerte ?

Traiter les causes des risques psychosociaux

Une prévention efficace doit d’abord agir sur les causes du problème. Par exemple, l’entreprise peut réduire une charge de travail excessive, revoir des objectifs irréalistes, augmenter les effectifs ou mieux répartir les responsabilités.

Elle peut également améliorer l’accompagnement des salariés, la communication entre les équipes ou le soutien apporté par les responsables. Cependant, ces mesures ne remplacent pas les changements nécessaires dans l’organisation du travail.

Enfin, lorsque des salariés sont déjà affectés, l’entreprise peut prévoir un accompagnement médical, psychologique ou professionnel. Elle peut aussi préparer leur retour au travail dans de bonnes conditions.

Ces différentes actions peuvent se compléter. Toutefois, apprendre aux salariés à mieux gérer leur stress ne suffit pas si la surcharge de travail reste inchangée. Le CSE doit donc vérifier que les mesures proposées réduisent réellement les causes du risque.

Suivre les engagements dans le temps

Chaque mesure décidée doit préciser la personne chargée de sa mise en œuvre, les moyens disponibles et la date prévue. Elle doit également répondre à un risque clairement identifié, comme une surcharge de travail ou un manque de soutien.

Ensuite, le CSE vérifie régulièrement si les actions annoncées ont réellement été appliquées. Il peut, par exemple, prévoir un premier bilan après trente jours, puis poursuivre le suivi à soixante et quatre-vingt-dix jours.

Pour mesurer les résultats, les élus peuvent examiner les arrêts de travail, les départs, les heures supplémentaires ou les erreurs. Cependant, ils doivent aussi interroger les salariés concernés. Une baisse des chiffres ne signifie pas forcément que les conditions de travail se sont améliorées.

Le CSE doit donc vérifier si la charge est devenue raisonnable, si les objectifs sont réalisables et si les tensions ont réellement diminué.

Questions fréquentes

Les risques psychosociaux sont des risques professionnels à part entière. Pour intervenir efficacement, le CSE doit s’appuyer sur des faits précis, les conditions de travail observées et les difficultés rencontrées par les salariés.

Les témoignages doivent ensuite être rapprochés des indicateurs disponibles. Le DUERP, les données sociales, les inspections et les procès-verbaux permettent ainsi de mieux comprendre la situation et de présenter des constats solides à l’employeur.

Le CSE peut intervenir avant que les difficultés ne s’aggravent. Il peut interroger l’organisation du travail, proposer des mesures de prévention et vérifier leur mise en œuvre. Lorsque la situation devient plus grave, il peut également utiliser un droit d’alerte ou demander une expertise, sous réserve de respecter les conditions prévues.

Les élus n’ont pas besoin de devenir psychologues pour agir. Leur rôle consiste avant tout à écouter les salariés, recueillir des éléments précis, identifier les causes liées au travail et choisir le moyen d’intervention adapté.

La formation SSCT permet aux élus de mieux comprendre leurs attributions et d’utiliser leurs droits avec méthode. Chez Dice Academy, elle s’appuie sur des situations concrètes rencontrées dans les entreprises.

Votre CSE repère des situations de mal-être sans savoir comment intervenir ? Notre formation SSCT vous aide à analyser les faits, choisir les bons outils et préparer des actions adaptées.

Sources

¹ Prévenir les risques psychosociaux (RPS) : ce qu’il faut retenir, INRS

² Chapitre Ier : Obligations de l’employeur (Articles L4121-1 à L4121-5), Legifrance

³ Chapitre II : Attributions (Articles L2312-1 à L2312-84), Legifrance

⁴ Prévenir les risques psychosociaux (RPS) : les questionnaires dans la démarche de prévention, INRS

⁵ Chapitre V : Fonctionnement du comité social et économique (Articles L2315-1 à L2315-95), Legifrance