La désignation du référent harcèlement au CSE est un levier de prévention et de dialogue social, à condition d’être correctement comprise et mise en œuvre. Pourtant, dans de nombreuses entreprises, cette désignation reste perçue comme une formalité administrative, sans réelle réflexion sur son périmètre et ses implications.
En pratique, la désignation du référent harcèlement au CSE s’inscrit dans un cadre juridique précis. Toute entreprise dotée d’un comité social et économique doit désigner un référent parmi ses membres élus, pour la durée du mandat¹. Par ailleurs, dans les entreprises d’au moins deux cent cinquante salariés, l’employeur doit également désigner un référent chargé d’orienter et d’accompagner les salariés sur ces questions². Dès lors, deux référents peuvent coexister, sans jamais se confondre, ce qui suppose une clarification immédiate de leurs rôles respectifs.
Cette distinction permet d’éviter les confusions de responsabilité et les attentes irréalistes. De plus, elle contribue à installer un climat de confiance auprès des salariés. Le référent CSE n’est ni un enquêteur, ni un décideur, mais un acteur de prévention et d’orientation. Cet article propose donc une approche pédagogique et rigoureuse de la désignation du référent harcèlement au CSE.
Cadre légal : qui, quand et comment désigner le référent harcèlement CSE ?
L’obligation et son périmètre
La désignation du référent harcèlement au CSE est une obligation légale dès lors qu’un comité social et économique est en place. Ainsi, le CSE désigne le référent parmi ses membres élus, sans condition d’effectif. Cette désignation est valable pour la durée du mandat des élus, ce qui implique une nouvelle décision à chaque renouvellement du CSE.
Dans les entreprises dont l’effectif atteint au moins deux cent cinquante salariés, un second dispositif s’ajoute. L’employeur doit désigner un référent chargé de la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Ce référent employeur n’a pas vocation à se substituer au référent CSE. Il agit dans un cadre distinct, au sein de l’organisation interne de l’entreprise.
La procédure de désignation du référent harcèlement au CSE
La procédure de désignation doit être formalisée. De ce fait, le point doit d’abord être inscrit à l’ordre du jour d’une réunion du CSE. Les élus procèdent ensuite à un vote selon les règles habituelles de délibération. La décision est formalisée par une résolution, annexée au procès-verbal de la réunion. Puis, une communication interne permet d’informer les salariés de l’existence du référent et de son rôle³.
Documents utiles
Il est recommandé de rédiger une résolution de désignation et une fiche de mandat. Ces documents précisent les missions confiées au référent et leurs limites. Ils peuvent être complétés par une mention dans le règlement intérieur du CSE. Cette formalisation protège à la fois l’élu désigné et le comité.
Missions, périmètre et limites du référent CSE
Les missions du référent
Le référent harcèlement au CSE a pour missions principales l’écoute, l’orientation et l’alerte. Il accueille la parole des salariés, les informe sur leurs droits et les oriente vers les interlocuteurs compétents. Il participe également aux actions de prévention portées par le CSE, en lien avec la commission santé, sécurité et conditions de travail et les services de santé au travail⁴.
La distinction entre référent CSE et référent employeur doit rester claire. Le premier agit au nom de la représentation du personnel, tandis que le second s’inscrit dans l’organisation de l’entreprise.
Confidentialité, impartialité et traçabilité
La confidentialité des échanges est importante. Toutefois, le référent ne peut pas promettre un anonymat absolu. Certaines situations peuvent nécessiter une alerte pour protéger les personnes concernées. L’impartialité reste également indispensable afin de préserver la crédibilité du référent.
La traçabilité des sollicitations permet enfin d’assurer un suivi cohérent. Un registre confidentiel, mentionnant la date et l’orientation donnée, est une pratique recommandée.
Indicateurs de prévention
Le suivi de quelques indicateurs simples permet d’évaluer le fonctionnement du dispositif. Le nombre de sollicitations, les délais d’orientation ou encore le taux de formation des managers offrent des repères. Le ministère du Travail souligne l’intérêt d’un dispositif visible et mesurable⁵.
Formation du référent harcèlement et agissements sexistes
La formation des référents harcèlement repose sur trois piliers complémentaires. Elle commence par l’identification du cadre juridique des agissements sexuels au travail, à partir des textes du Code du travail et de leur évolution. Cette base permet aux référents de comprendre leurs obligations.
Elle intègre ensuite les fondamentaux de la prévention en santé et sécurité au travail. La formation établit le lien entre risques psychosociaux, harcèlement sexuel et agissements sexistes. Les référents apprennent à repérer les situations à risques, à en mesurer les conséquences sur la santé et à identifier les leviers de prévention adaptés à l’entreprise.
Enfin, la formation se concentre sur l’action concrète. Elle apporte des repères sur la conduite à tenir face à un signalement, la posture professionnelle attendue, l’écoute active et la protection du référent. Elle aborde également l’entretien avec la victime, la médiation lorsque celle-ci est possible, la place de l’enquête et le travail avec les services de prévention et de santé au travail.
Cette formation est obligatoire pour les référents désignés par l’employeur ou au sein du CSE. Elle peut être suivie en présentiel ou à distance, sur une durée recommandée d’un à deux jours. Elle est animée par un formateur expert du CSE et donne lieu à la remise d’une attestation de formation.
Mettre en place un dispositif opérationnel autour du référent
Outils et canaux
La désignation du référent doit s’accompagner d’outils accessibles. Affichages, intranet ou page dédiée permettent de rendre le dispositif visible. Une fiche synthétique et une sensibilisation managériale permettent de diffuser les bons réflexes, conformément aux recommandations ministérielles⁵.
Circuit de traitement d’un signalement
Timeline de traitement d’un signalement
Recueil de la parole et écoute initiale.
Qualification de la situation et orientation.
Alerte de l’employeur si nécessaire.
Mise en place de mesures de protection.
Traiter les cas sensibles sans se substituer à l’enquête interne
Le référent ne remplace pas une enquête interne. Il peut toutefois déclencher une alerte lorsque la situation l’exige. L’employeur doit alors démontrer la mise en œuvre de mesures adaptées. Ce cadre protège à la fois le référent et les personnes concernées.
Pourquoi investir dans la prévention ?
Les données publiques récentes montrent une persistance des situations de discrimination et de harcèlement dans l’emploi. Le Défenseur des droits souligne cette évolution, appelant à renforcer les dispositifs de prévention⁶.
L’INRS et les pouvoirs publics rappellent l’importance d’une approche fondée sur l’information, la formation et des procédures claires. Une prévention bien organisée améliore le climat social et limite les risques humains et organisationnels.
Foire aux questions
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Qui peut être désigné référent harcèlement au CSE ?
Le référent doit être choisi parmi les membres élus du CSE. Il ne peut pas s’agir d’un salarié non élu.
La désignation est-elle obligatoire dans toutes les entreprises ?
Oui, dès lors qu’un CSE existe, la désignation du référent par le comité est obligatoire.
Quelle est la différence entre référent CSE et référent employeur ?
Le référent CSE représente les élus et agit dans une logique de prévention. Le référent employeur est désigné par l’employeur dans les entreprises d’au moins deux cent cinquante salariés.
Que risque le CSE s’il ne désigne pas de référent ?
L’absence de désignation représente un manquement à une obligation légale et fragilise la position du CSE.
La désignation du référent harcèlement au CSE est une obligation légale qui ne peut être traitée à la légère. Elle repose sur une procédure formalisée, une clarification des rôles et une formation adaptée des élus. Le référent agit comme un point d’appui en matière de prévention, d’orientation et d’alerte, sans jamais se substituer aux responsabilités de l’employeur.
La réussite du dispositif dépend ensuite de sa mise en œuvre opérationnelle. Des outils visibles, un circuit de traitement clair et le suivi d’indicateurs simples renforcent son efficacité. Les retours d’expérience montrent que l’anticipation et la pédagogie réduisent les tensions et améliorent l’action collective.
Sources
¹ Code du travail – Article L2314-1, Legifrance
² Code du travail – Article L1153-5-1, Legifrance
³ Harcèlement sexuel ou sexiste, Service-Public.fr
⁴ Harcèlement sexuel et agissements sexistes. Ce qu’il faut retenir, INRS
⁶ Les évolutions des discriminations dans l’emploi entre 2016 et 2024, Défenseur des droits
